Совершенствование отраслевой системы оплаты труда

 

Ozon.ruСовершенствование отраслевой системы оплаты труда — этому посвящена статья этого сайта.

 

Содержание


 

Совершенствование отраслевой системы оплаты труда

Предложения по совершенствованию отраслевой системы оплаты труда учреждений культуры

Приложение 5 к Письму Минкультуры России от 22.06.2012 N 81-01-39/04-АБ

Предложения должны быть направлены:

Совершенствование отраслевой системы оплаты труда

— на реализацию принципа "деньги в обмен на реформы": приоритетное повышение зарплат эффективным работникам в учреждениях, демонстрирующих высокие результаты деятельности, реорганизацию неэффективных организаций;


 

Перспектива развития отраслевой системы оплаты труда

Совершенствование отраслевой системы оплаты труда

    Введение

  • Содержание
  • Список литературы

    Перспектива развития отраслевой системы оплаты труда

    Содержание

    ВВЕДЕНИЕ

    1.ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕНОЙ СФЕРЕ

    1.1.Тарифная система оплаты труда

    2.1.Образование

    2.2.Здравоохранение

    2.3.Культура

    3. ПРЕИМУЩЕСТВА ОТРАСЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЕ

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

    СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

    1.Конституция Российской Федерации [Текст]: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.-М. Омега-Л, 2008.-64с.

    2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья [Текст]. принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г. – М. Эксмо, 2007. — 510 с.

    3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]:принят Гос. Думой 30.12.2001 г.-М.:Проспект,2007.-205 с.

    4.О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений [Текст]: Постановление Правительства РФ № 605 от 22 сентября 2007 г. // www consultant.ru

    5. О минимальном размере оплаты труда

    Показать все и другие законодательные акты Российской Федерации [Текст]: Федеральный Закон// www consultant.ru

    6. Об образовании [Текст]: федер. закон. – М. Инфра-М, 2002. – 54 с.

    7. О мерах по повышению результативности бюджетных расходов [Текст]: Постановление Правительства РФ от 22.05.2004г. №249// www consultant.ru

    8.О Федеральной целевой программе развития образования на 2006 — 2010 годы [Текст]: Постановление Правительства Российской Федерации от 23 декабря 2005 г. № 803» // www consultant.ru

    9.Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях [Текст]: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818// www consultant.ru

    10.Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях [Текст]: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 822// www consultant.ru

    11.Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ [Текст]//Финансы.-2008.-№7

    12.Ветлужских Е. Преимущества и недостатки подходов к новой системе оплаты труда [Текст] /Ветлужских Е.//Справочник по управлению персоналом.-2009.- №9

    13.Зачем нам нужна отраслевая система оплаты труда [Текст]//Вектор образования.-2008.- № 80

    14. Жуков А. Цена труда и заработная плата [Текст]/Жуков А. // Кадровик. Трудовое право для кадровика.-2007.-№11.

    15.Заработная плата в 2007 году: под. ред. Ковязиной Н.З. [Текст] Ковязина Н.З. /М: «Акди Экономика и жизнь».-2007.

    16.Мошкович М. ЕТС прощается, но пока не уходит [Текст]//ЭЖ-Юрист.- 2007.-№40.

    17.Практика регулирования заработной платы через систему отраслевых соглашений. Информация Роструда РФ [Текст]// Бюджетные организации. Экономика и учет.-2008.- №3.

    18.Тарифная система оплаты труда. [Текст] //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007.- №12.

    19.Чаннов С.Е.,Пресняков М.В.Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. [Текст] Чаннов С.Е.,Пресняков М.В //Время Бухгалтера.-2006.-№26(80).

    20.Шабанова Г.П. Сдельные и повременные системы заработной платы. [Текст]/ Шабанова Г.П. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007.-№8.

    Пути совершенствования организации оплаты труда

    Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

    Подобные работы

    Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

    курсовая работа [37,8 K], добавлена 28.01.2010

    Понятие, принципы, формы и системы оплаты труда. Функции тарифных ставок и окладов. Система доплат, компенсаций и надбавок, организация премирования работников. Планирование средств на оплату труда. Пути совершенствования организации заработной платы.

    курсовая работа [45,7 K], добавлена 09.01.2011

    Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.

    дипломная работа [239,7 K], добавлена 11.03.2012

    Вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий в Российской Федерации. Доплаты и надбавки к заработной плате: премии и поощрительные выплаты, отпускные, выплаты в натуре. Повременная и сдельная формы оплаты труда работников.

    контрольная работа [158,7 K], добавлена 06.08.2013

    Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.

    дипломная работа [238,6 K], добавлена 24.11.2010

    Принцип дифференциации заработной платы. Аккордная система оплата труда. Особенности и инструменты регулирования и организации оплаты труда в США, Швеции и Японии. Оплата по тарифным ставкам, окладам, доплаты, компенсации, надбавки и виды премирования.

    курсовая работа [92,7 K], добавлена 01.07.2014

    Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.

    курсовая работа [38,1 K], добавлена 09.01.2009

    Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.

    дипломная работа [227,3 K], добавлена 28.11.2010

    Понятия и задачи организации оплаты труда. Анализ показателей по труду и заработной плате. Особенности организации оплаты труда работников предприятий общественного питания. Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий.

    курсовая работа [86,5 K], добавлена 21.05.2010

    Социально-экономическая сущность и основные функции заработной платы. Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО "ЭСТ"; общая характеристика предприятия, оценка основных технико-экономических показателей; расчёт фонда основной оплаты труда.

    курсовая работа [66,7 K], добавлена 04.08.2011

    2.2 Доплаты и надбавки к заработной плате

    2.3 Мотивация труда

    2.3.1 Организация стимулирования оплаты труда на предприятии

    2.3.2 Современная политика оплаты труда

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

    ВВЕДЕНИЕ

    Трудовым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, как «оплата труда» и «заработная плата».

    Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

    В свою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

    Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п. поэтому рассмотрение вопросов совершенствования оплаты труда является актуальным в настоящее время.

    Целью курсовой работы является рассмотрение вопросов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, связанных с совершенствованием оплаты труда на предприятиях.

    Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

    1) рассмотреть основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях;

    2) выявить пути совершенствования организации оплаты труда;

    3) рассмотреть трансформацию систем оплаты труда в современных условиях.

    Итак, организация оплаты труда предполагает:

    — определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

    — разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

    — разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

    — обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

    В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда.

    1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ И В ОРГАНИЗАЦИЯХ

    1.1 Оплата труда: сущность, функции, принципы организации

    Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

    В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

    Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда — это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

    На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

    1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

    2. Полезность ресурса труда для предпринимателя.

    3. Эластичность спроса на труд по цене.

    4. Взаимозаменяемость ресурсов.

    5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.

    На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов.

    1. Меры государственного регулирования заработной платы.

    2. Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.

    3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

    4. Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

    Различают два основных методы регулирования заработной платы:

    1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

    2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

    Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

    1. Воспроизводственная функция;

    2. Стимулирующая функция;

    3. Измерительно-распределительная функция;

    4. Ресурсно-разделительная функция;

    5. Функция формирования платежеспособного спроса населения.

    Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

    Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

    1. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

    2. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

    3. Равная оплата за равный труд.

    4. Государственное регулирование оплаты труда.

    5. Учет воздействия рынка труда.

    6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

    Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.

    1.2 Основные типы организации заработной платы

    В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

    Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.

    Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

    Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

    Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий). [4, С. 134]

    Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

    Тарифная сетка — шкала разрядов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

    Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

    В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

    Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

    Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

    Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

    Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

    Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, присваиваемых рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

    К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. [4, С. 142]

    Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, становления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

    Средний разряд рабочих исчисляется по формуле

    где Ч — численность рабочих с одинаковым разрядом;

    Н — номер разряда рабочего.

    Установление среднего разряда работы, необходимое для проведения аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда, связанных со структурой кадров, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, может осуществляться по одной их двух методик.

    1. Если имеется или возможна группировка трудоемкости работ по разрядам, то для расчета среднего разряда работы применяется формула

    где ТРп — трудоемкость производственной программы;

    ТРр — трудоемкость работ по каждому разряду.

    2. Если предыдущий вариант расчета невозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применении средней тарифной ставки работ.В этом случае средний разряд работ определяется следующим образом

    где Рм — тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

    Тс — средняя тарифная ставка;

    Тм — меньшая из двух смежных тарифных ставок;

    Тб — большая из двух смежных тарифных ставок.

    Или

    где Рб — тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

    При расчете средней тарифной ставки может быть использована одна из двух методик:

    где Т — тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

    Ч — численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

    Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.

    где ТРр — трудоемкость работ по каждому разряду.

    По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.

    Средняя тарифная ставка может быть также определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.

    Средний тарифный коэффициент исчисляется по одной из формул:

    где К — тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ);

    Ч — численность рабочих, имеющих одинаковые разряды;

    ТРр — трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды;

    Кб, Км — тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, между которыми находится средний разряд;

    Рс — средний тарифный разряд рабочих (работ);

    Рб, Рм — больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд.

    Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд у них характеризуют уровень квалификации, сопоставимый с требованиями к этой квалификации, обусловленными сложностью работы. Руководителям, специалистам и служащим при использовании Единой тарифной сетки разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

    Бестарифный тип организации заработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:

    — тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

    — присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

    — определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.

    Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

    где ФОТ — фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;

    Кi — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

    КТУi — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);

    Тi — количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2. п — количество работников, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.

    Как следует из сказанного, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

    Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

    Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.

    Другим важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, включая руководителей и специалистов.

    2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

    2.1 Организация премирования на предприятии

    В условиях рыночной экономике предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор (Приложение 1). Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

    * показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

    * число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

    * между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

    * показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

    * определять нормативы премирования (размер премии);

    * проводить оценку напряженности показателя премирования;

    * в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

    * устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

    * обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

    Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

    Главным направлением в стимулированииx руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия. [8, С. 119]

    Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

    На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

    * вознаграждение по итогам работы за год;

    * единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

    * премии по итогам смотров и конкурсов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, к праздничным и торжественным датам.

    Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии.

    Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцирование, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

    2.2 Доплаты и надбавки к заработной плате

    Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом Кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

    Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы (Приложение 2). В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т.д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т.д. Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ионное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, цехов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п. [4, С. 148]

    Доплаты компенсационного характера обусловлены тем, что многие предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников (например, доплата за дни отдыха (отгулы), которая предоставляется за работу сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе организации работ). Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее распространенными. В настоящее время предприятиям дана полная самостоятельность как в определении размеров этих выплат, так и в выборе компенсации — в виде процентного (долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной, т.е. в рублях, выплаты за каждый час работы.

    Доплаты за условия труда резко дифференцированы. Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты в размерах 4, 8, 12 % тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда — 16, 20, 24 %.

    Это связано с тем, что компенсация за условия труда в равном по абсолютной величине размере должна выплачиваться всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня их квалификации. Доплата за условия труда может быть рассчитана следующим образом

    где Д у.т — доплаты за условия труда, руб.;

    Тс — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика;

    В — процент выплаты.

    2.3 Мотивация труда

    2.3.1 Мотивация трудовой деятельности

    Мотивация труда — это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

    На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

    Главные рычаги мотивации — стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

    Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

    Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

    — занятость всех работников трудом;

    — предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

    — согласованность уровня оплаты с результатами труда;

    — создание условий безопасности труда;

    — поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

    Методы мотивации можно классифицировать на:

    1) экономические (прямые) — повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

    2) экономические (непрямые) — предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

    3) неденежные — повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

    Основными формами мотивации работников предприятия являются:

    1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

    2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. [15, С. 421]

    3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

    4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

    5. Моральное поощрение работников.

    6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

    2.3.2 Современная политика оплаты труда

    Оплата труда — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

    Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

    Расходы на оплату труда состоят из:

    1) основной заработной платы — вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

    2) дополнительной заработной платы — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

    3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

    В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

    — осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

    — дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

    — систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

    — превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

    — предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

    Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

    Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

    Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

    Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности). [15, С. 429]

    Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

    — межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

    — отраслевом или региональном;

    — производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

    Тарифное соглашение — это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В ходе выполнения работы рассмотрены основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях, а также выявлены пути совершенствования организации оплаты труда

    Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д.

    Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию (классность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ, снижение трудоемкости продукции и работ. Действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно распространяться на всех работающих — от рабочего до руководителя. Как один из методов совершенствования механизма оплаты труда, можно предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и внести в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей предприятия. Разряды работникам устанавливаются аттестационными комиссиями предприятий, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады определяются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. При аттестации работников должна учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества. Это позволит автоматизировать довольно трудоемкий процесс начисления заработной платы и расчетов с внебюджетными фондами.

    В заключение работы подчеркнем актуальность рассмотренной в работе темы, которая связана с тем, что вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

    1. Баев И.А. Варламова З.Н. Васильева О.Е. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд. / Под ред. В.М. Семенова. — СПб. Питер, 2006. — 384 с.

    2. Журавлев П.В. Карташов С.А. Маусов Н.К. Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.- М. Мысль, 2004.

    3. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. — М. Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003.

    4. Кобец Е.А. Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. — 397 с.

    5. Ковалева А.М. Лапуста М.Г. Скамай Л.Г. Финансы фирмы: Учебник. — М. ИНФРА-М, 2002. — 416 с.

    6. Курс экономики / Б.А. Райзберга, М. «ИНФРА-М», 2003.

    7. Минин Э. В. Щербаков В. И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. — М. ЮНИТИ — ДАНА, 2003.

    8. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд. перераб. и доп. — Мн. ООО «Информпресс», 2004.

    9. Памбухчиянц В.К. Организация, технология проектирование предприятий. М.; 2003. — 320 с.

    10. Синецкий Б.И. Основы коммерческой деятельности: Учебник. — М. Юристъ, 2003. — 659 с.

    11. Экономика организации (предприятия): Учебник/ Под ред. Н.А. Сафронова. — 2-е изд. перераб. и доп. — М. Экономистъ, 2004. — 618 с.

    12. Экономика предприятий: учебник — 2-е изд. перераб. и доп. / И. И. Бочкарев. — М. ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 776 с.

    13. Экономика предприятия (фирмы). — Москва: ИКЦ МарТ, Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. — 512 с.

    14. Экономика предприятия / В.Я. Хрипача- М: Финансы и статистика, 2003.

    15. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия. — М. Финансы и статистика, 2004. — 643 с.

    Приложение 1

    Механизм премиальной системы

    Приложение 2

    Классификация доплат и надбавок

    Реферат на тему Совершенствование системы оплаты труда в МДОУ Детский сад

    СОДЕРЖАНИЕ

    ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………. 3

    ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ……………. 6

    1.1 Понятие, принципы и организация оплаты труда …………………………. 6

    1.2 Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций и направления ее совершенствования ……………….………….…………………17

    ГЛАВА 2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В МДОУ ДЕТСКИЙ САД № 482 …………………………………………………………. 36

    2.1 Краткая характеристика финансово-хозяйственной деятельности учреждения ………………………………………………………………………. 36

    2.2 Анализ организации заработной платы работников учреждения ………….42

    ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В МДОУ ДЕТСКИЙ САД № 482 …………………………………………………………………………53

    3.1 Р екомендации по совершенствованию оплаты труда административно – управленческого персонала ……………………………………………………….53

    3.2 Р екомендации по совершенствованию оплаты труда рабочего персонала. 59

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………….65

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………….…68

    ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………. …………………….70

    ВВЕДЕНИЕ

    В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

    Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

    Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Речь идет об удовлетворении таких потребностей человека, которые связаны с укреплением его физиологического и нравственного здоровья, повышением интеллектуального потенциала, общеобразовательного и профессионального уровня, формированием гражданских позиций.

    Специфика труда работников отраслей бюджетной сферы (организации здравоохранения, образования, науки, культуры и др.) определяет, во-первых, их повышенную социальную ответственность перед обществом за результат своей деятельности. Их деятельность непосредственно направлена на человека и от того, какими будут результаты труда, в решающей степени зависит благополучие каждого члена общества и страны в целом. Деятельность социально-культурных отраслей непосредственно связана с реализацией ряда важнейших конституционных прав граждан- права на получение бесплатной медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, образования всех видов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, на пользование достижениями культуры. Особенно важен для общества труд работников дошкольных образовательных учреждений, так как от результатов их работы зависит в целом развитие детей раннего возраста, что влияет на социально — культурное развития государства.

    Труд работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности. Это накладывает отпечаток на организацию их заработной платы. Наряду с общими принципами, организация оплаты труда в бюджетной сфере имеет свои особенности, такие как использование единых основ регулирования заработной платы во всех уровнях бюджетной сферы, дифференциация тарифных ставок и окладов работников, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, тарификация и присвоение им разрядов оплаты труда, установление стимулирующих доплат и надбавок.

    Объектом для написания выпускной квалификационной работы послужили организационно-экономические аспекты формирования и совершенствования оплаты труды в МДОУ детский сад № 482 комбинированного вида «Радуга».

    Целью написания выпускной квалификационной работы является совершенствование организации заработной платы на предприятии.

    Для достижения основной цели необходим глубокий и всесторонний анализ оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда.

    Исходя из цели исследования в выпускной работе были поставлены и решены следующие задачи:

    · раскрытие экономической сущности заработной платы в современных условиях, ее особенности в бюджетных организациях ;

    · провести анализ и дать оценку системы оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки ;

    · проанализировать организацию заработной платы на основе применения отраслевой системы оплаты труда;

    · выявить преимущества системы оплаты труда.

    Предметом исследования являются принципы организации системы оплаты труда в ДОУ.

    Методической теоретической и информационной базой послужили законы Российской Федерации, данные государственной и ведомственной статистики, бухгалтерская отчётность анализируемого предприятия.

    В выпускной квалификационной работе были использованы экономико-статистические методы сбора и обработки информации, методы логического, сравнительного и системного анализа.

    Во введении выпускной квалификационной работы рассматривается сущность организации оплаты труда и ее особенности в бюджетных организациях. цель, задачи, объект, предмет и методы исследования.

    В первой главе работы рассматривается п онятие, принципы и организация система оплаты труда, а также тарифная система оплаты труда. работников бюджетных организаций.

    Вторая глава посвящена экономической характеристике финансовой деятельности организации. анализ показателей по труду и эффективность действующей системы оплаты труда работников Учреждения.

    В третьей главе выпускной квалификационной работы рассмотрена система оплаты труда на основе применения новой системы оплаты труда.

    В заключении приводится результат проведенных исследований, преимущества новой системы оплаты труда в ДОУ и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда.

    ГЛАВА

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И НАПРАВЛЕНИЕ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

    1.1

    Понятие, принципы и организация система оплаты труда

    Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

    В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов. в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

    Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя — частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

    Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

    Заработная плата как форма цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата — это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если признать, что рабочая сила — это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и др.

    Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы — потребление (использование рабочей силы), но и её производство (формирование рабочей силы), распределение и объём в целом. [1]

    В соответствии с действующими положениями к затратам на рабочую силу относят заработную плату, страховые взносы в социальные фонды, расходы, связанные с обеспечением работников жильём, проведением оздоровительных мероприятий, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, а так же налоги, связанные с использованием рабочей силы, и др. Основную долю в этом перечне составляют затраты на заработную плату.

    В соответствии с ТК РФ заработная плата представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполнение работы, а так же компенсационного и стимулирующего характера (ТК РФ ст. 129). Ёе величина определяется покупательной способностью денег в   данном регионе, сложившимся спросом и предложением на рынке труда, конкурентностью работника и рядом других факторов. Выплата заработной платы может производиться в денежной форме в валюте РФ (в рублях) и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Выплаты в не денежной форме производится только по письменному заявлению работника, а её размер не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ТК РФ ст. 131).

    Заработная плата выполняет следующие основные функции:

    · воспроизводительную;

    · стимулирующую;

    · регулирующую;

    · социальную.

    Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

    Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительноности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

    Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на парамет­ры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприяти­ях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

    Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной сторо­ны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, ко­торые свойственны социальным группам, работающим на дан­ном предприятии и в данном регионе.

    Выбор той или иной формы определяется содер­жанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

    Все функции основаны на анализе потребностей челове­ка [2].

    Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.

    Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.

    Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

    Различают номинальную и реальную заработную плату.

    Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

    Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

    Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

    · результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

    · кадровой политики предприятия;

    · уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

    · влияния профсоюзов, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, конкурентов и государства;

    · политики предприятия в области связей с общественностью.

    Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

    Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

    В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

    · осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

    · дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

    · систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

    · превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

    · справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

    · учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

    · стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

    · материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

    Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

    1. формирование фонда оплаты труда;

    2. нормирование труда;

    3. установление тарифной системы;

    4. определение формы и системы заработной платы.

    Большое значение   для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако работодателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

    1. установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

    2. требования профсоюзных комитетов;

    3. условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

    В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие [3].

    В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

    Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание труда.

    В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовремен­ные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

    Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, Совершенствование отраслевой системы оплаты труда, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

    Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена следующими способами.

    Метод прямого счета:

    ФОТ = Чсп х Зпл (ср),

    где Чсп – средняя плановая численность работающих;

    Зпл (ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

    Фонд оплаты труда включают в себя:

    1. Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):

    · зарплата по тарифным ставкам и окладам;

    · зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;

    · премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

    · компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;

    · оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

    · оплата труда работников не списочного состава.

    2. Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):

    · оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

    · оплата учебных отпусков;

    · оплата льготных часов подростков;

    · оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

    · оплата простоев не по вине работника;

    · оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, выполняющими государственные и общественные обязанности;

    · оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме посо­бий по временной нетрудоспособности);

    · оплата за время вынужденного прогула и т.д.

    3. Единовременные поощрительные и другие выплаты:

    · разовые премии независимо от источников выплаты;

    · вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

    · материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

    · денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

    · дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

    · стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

    · другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.

    4. Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):

    · стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

    · средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;

    · стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

    · стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);

    · оплата питания работников (сверхустановленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.

    С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

    Скачать презентацию

    Мы предполагаем, что вам понравилась эта презентация. Чтобы скачать ее, порекомендуйте, пожалуйста, эту презентацию своим друзьям в любой соц. сети.

    Итак, чтобы скачать:

    Шаг 1. Посмотрите, ниже находятся кнопочки всех популярных соцсетей. Наверняка Вы гдето зарегистрированы. Воспользуйтесь одной из кнопок, чтобы порекомендовать своим друзьям презентацию.

    Шаг 2. После того, как Вы оставили рекомендацию в любой из соцсетей, кнопка "Скачать" активируется. Нажмите на нее, чтобы скачать файл.

    Спасибо за посильную помощь нашему порталу!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Инструкции и руководства для всех © 2015 Frontier Theme